Los expertos discuten los impactos de la incorporación de PA/NP en las finanzas organizacionales

El seminario web de ACHE ayuda a los empleadores a comprender las mejores prácticas de incorporación

2 de diciembre de 2019

Por Divya Williams

La utilización y los esfuerzos efectivos en torno a la participación de PA/NP son fundamentales para las métricas financieras de los empleadores, el acceso a la atención de sus pacientes y la satisfacción de los pacientes. Para ayudar a los involucrados en este proceso, el American College of Healthcare Executives (ACHE) organizó un seminario web en octubre: Cómo la incorporación de PA/NP impacta las finanzas organizacionales, presentado por Christopher Anderson, MBA, MS, PA-C, director administrativo sénior de Northwell Salud: Consultor de Lenox Hill Hospital y CHLM, y Andrea Lowe, MHA, PA-C, directora, estrategia de empleadores en AAPA.

Enfoque estructurado del concepto de onboarding
Anderson compartió que a medida que enfrentamos una población que envejece, una escasez de médicos y más de 10,000 vacantes de trabajo en PA, es un "mercado de compradores" para las PA. “Ya pasaron los días en que se publican los trabajos, los candidatos se postulan, los entrevistamos rápidamente y hacemos una oferta de trabajo”, dijo. "También hemos superado los días en los que tal vez sea 'un honor' trabajar en ciertas organizaciones". Dado que hay tantos trabajos disponibles, puede ser difícil, como organización, cubrirlos, por lo que los empleadores deben ser más innovadores no solo para contratar, sino también para retener. “Los proveedores pueden venir por la sacudida salarial inicial, pero mantenerlos tiene más que ver con la cultura, el apoyo y el crecimiento”, dijo Anderson.

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Anderson enfatiza la importancia de un programa de incorporación sólido y proporcionó varias "necesidades de incorporación", la primera de las cuales comienza con el reclutamiento. Una relación sólida con su equipo de recursos humanos es vital, ya que esa es la primera interacción que los candidatos tienen con la organización. Una vez que se elige y asegura un candidato, Anderson describe tres orientaciones que deben seguir: una orientación del sistema de salud/hospital, una orientación específica de PA/NP y una orientación específica del servicio.

Deserción y satisfacción laboral
Lowe compartió algunas tendencias nacionales sorprendentes con respecto a la deserción y la satisfacción laboral. La tasa de rotación en el cuidado de la salud está aumentando (20.4%), solo superada por la tasa de rotación en la hospitalidad (31.8%). Y en 2018, se informó que el 42 % de los PA dejó su trabajo al menos una vez debido al estrés, el agotamiento o un ambiente de trabajo tóxico, y el 12.8 % además consideró renunciar por las mismas razones.

Según los datos del Informe de salarios de la AAPA de 2019, las tres principales razones por las que los PA cambiaron de empleador en 2018 fueron un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida personal (16.8 %), una mejor gestión/liderazgo/ambiente (13.6 %) y una mejor compensación/beneficios (11.9 %). . Y en base a los datos de la Resumen nacional 2018 del informe de la encuesta de experiencias en el lugar de trabajo de PA y NP, las tres consideraciones principales al aceptar un puesto fueron el salario y el paquete de beneficios (91 %), la cultura de la organización (70 %) y poder trabajar al máximo de su educación, experiencia y capacitación (56 %). Estos números muestran que el compromiso es un factor importante para esta fuerza laboral y uno que los empleadores deberían priorizar.

Lowe dijo que para aumentar la satisfacción laboral, los empleadores deben fomentar el compromiso creando trayectorias profesionales, ofreciendo oportunidades para servir en comités y definiendo una estructura de liderazgo.

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Lowe también enfatizó algunas consideraciones de retención y reclutamiento. Pregunte si su plan de reclutamiento se hizo pensando en esta fuerza laboral en particular. Si no, es probable que valga la pena echarle un segundo vistazo. Las casillas obvias para marcar incluirían asegurarse de que los salarios/beneficios sean competitivos, pero una táctica menos conocida es asegurarse de que los PA/NP estén visibles en el sitio web de la organización que también puede marcar una gran diferencia.

Finanzas
Al analizar el margen de beneficio/contribución, Lowe compartió un ejemplo de un PA/NP que gana un salario base de $111,000 frente a un médico con un salario base de $229,000. Ambos proveedores atienden a 2,000 pacientes nuevos de Medicare de Nivel 4 en un año, pero con la tasa de reembolso del 100 % para el médico frente a la tasa de reembolso del 85 % para el PA/NP, el PA/NP aún obtiene un mayor margen de beneficio. Lowe reiteró que esto no es para argumentar que los PA/NP reemplacen a los médicos, sino para enfatizar los beneficios de utilizar esta fuerza laboral.

Lowe también compartió ejemplos de tres organizaciones que utilizan mucho PA y NP y han informado su propio costo de rotación de PA/NP para un solo PA/NP. El de Cleveland Clinic es de $225,000, el de Carolinas HealthCare System es de $185,000 y el de University of Utah Health es de $87-121,000. Tener en cuenta estos costos organizacionales y utilizar estas tácticas puede ayudar al construir o reestructurar los programas de reclutamiento, incorporación y retención de su organización.

Mas recursos
Instituto de Liderazgo ACHE/CHLM
Informe resumido nacional de experiencias en el lugar de trabajo de PA y NP de 2018

Divya Williams es asociada del Departamento de Comunicaciones de AAPA. Contacta con ella en [email protected].