Encuesta descubre formas en que los empleadores pueden mejorar el lugar de trabajo de PA

Orientación formal, incorporación, estructura de liderazgo, informes de productividad importantes para la fuerza laboral de PA

4 de Octubre de 2019

por Jenni Roberson

En 2018, la AAPA Centro de Liderazgo y Gestión de la Atención Médica (CHLM) se embarcó en una iniciativa nacional para explorar el entorno en el que practican las PA y las NP.

El resultado de este esfuerzo es CHLM Informe resumido nacional de experiencias en el lugar de trabajo de PA y NP de 2018, que reveló información sobre cómo los empleadores pueden integrar mejor sus fuerzas de trabajo de PA y NP para brindar atención eficiente y de alta calidad en equipo.

Centrándose en el reclutamiento y la retención, la incorporación y la capacitación, la utilización clínica, la estructura de liderazgo, la facturación y el reembolso, y los informes y compensaciones de productividad, la encuesta analizó todos los elementos clave para una fuerza laboral comprometida y una excelente atención al paciente.

Jennifer Broderick, directora general de CHLM, señaló que con el costo promedio estimado para un empleador de perder un PA o NP de alrededor de $250,000, los empleadores deben ser metódicos con respecto a sus estrategias de retención y utilización.

Las recomendaciones para los empleadores incluidas en el resumen nacional, y los datos que las respaldan, también pueden servir como una herramienta poderosa para las AP que trabajan para identificar dónde se necesitan mejoras en sus lugares de trabajo y abogar por el cambio.

Los puntos clave incluyen lo siguiente:

• Para más de la mitad de todos los encuestados, las siguientes se encontraban entre las tres principales consideraciones al aceptar un puesto:
  • El paquete de salario y beneficios (91%)
  • La cultura de la organización (70%)
  • Ser capaz de trabajar en la parte superior de su licencia (56%)

• Una clara oportunidad de mejora por parte de los empleadores sería ofrecer una orientación formal sobre el papel de los AP y NP en su institución.
  • Entre los encuestados, el 62% dijo que no recibió este tipo de orientación.

• Aunque el 40 % de los participantes indicaron que están interesados ​​en el liderazgo, el 50 % de los encuestados dice que no hay oportunidades de liderazgo o un escalafón profesional en su lugar de trabajo.
• Entre los que actualmente ocupan puestos de liderazgo, el 78 % dice que no se les asigna ningún tiempo para las actividades de liderazgo o administrativas necesarias para hacer su trabajo, como crear horarios, dar retroalimentación a los subordinados directos, desarrollar programas o mejorar sus habilidades de liderazgo. Esto podría conducir a una sensación de subestimación y agotamiento de las AP.
• El 48% de todos los encuestados dijeron que están a plena capacidad con respecto a la cantidad de pacientes que ven, y otro 20% dijo que están sobrecargados y sobrecargados de trabajo.
• El agotamiento de los empleados también es una preocupación muy real. La mitad de los encuestados han renunciado a sus trabajos al menos una vez debido al estrés, el agotamiento o un lugar de trabajo tóxico.

Los hallazgos adicionales de la encuesta también se cubrieron en un artículo reciente de Becker's Hospital Review: Los hospitales enfrentan una posible brecha de comunicación entre los proveedores y los departamentos de facturación, dice la organización líder en atención médica.

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