La paridad salarial para las AP sigue siendo una meta en 2019

Las AP femeninas siguen pagando menos que sus contrapartes masculinas

31 de Julio de 2019

Por Tim McCall, Ph.D.

AAPA monitorea la brecha salarial de género en la profesión PA a través de la Encuesta anual de salarios de AAPA. En 2019, profundizamos más en nuestros datos de compensación que antes, en respuesta a los análisis que hemos realizado sobre las características de la profesión durante los últimos años.

En nuestro análisis, incluimos PA que reciben un salario por hora y PA que reciben una compensación en función de la productividad además de PA asalariadas. Para hacer esto, creamos un punto de datos para cada PA que respondió a nuestra Encuesta de salarios de la AAPA de 2019 llamada "compensación total". Según el tipo de compensación de un PA, esta variable era una de las siguientes: salario base, salario anualizado (salario por hora multiplicado por el número de semanas trabajadas en 2018, multiplicado por las horas trabajadas semanalmente) o pago por productividad. Luego, agregamos cualquier bono que se recibió a este número.

La compensación total media de 2018 de las PA de tiempo completo fue de $ 13,380 menos que la de los hombres. Las asistentes personales a tiempo completo también tenían menos probabilidades que los asistentes personales masculinos de recibir una bonificación (48.0 % de mujeres frente a 53.4 % de hombres para asistentes personales a tiempo completo). Estas disparidades están presentes para todos los niveles de experiencia (Figura 1) y en todas las especialidades (Figura 2). No existe un nivel de experiencia o área de especialidad principal en la que las mujeres tengan una compensación total promedio más alta que los hombres en la profesión de PA.

En cualquier discusión sobre las diferencias de compensación basadas en el género, hay escépticos. Por ejemplo, la gente puede decir: "¡pero las PA femeninas trabajan menos horas a la semana que los PA masculinos!" Si bien esto no es universalmente cierto para todas las mujeres en todas las profesiones, de hecho, existe una diferencia en la profesión PA. También existen otras diferencias entre la compensación de PA masculina y femenina. Dado que había muchos más hombres que mujeres al principio de la profesión de 52 años, ahora hay PA más experimentados que son hombres que, en promedio, tienen más años de experiencia que las mujeres. Como se mencionó anteriormente y en la Figura 1, la compensación aumenta con la experiencia, pero si los hombres en promedio tienen más experiencia, puede haber diferencias en el salario no relacionadas con el género. Como organización, la AAPA reconoce que mirar solo el género no nos permite tener en cuenta una multitud de factores que pueden afectar el salario de una persona.

Sin embargo, el modelo estadístico muestra que las PA femeninas recibieron una compensación menor que los PA masculinos, incluso después de tener en cuenta una variedad de factores que podrían afectar la compensación, incluidos los años de experiencia, las horas trabajadas en una semana, los pacientes vistos por semana, el número de semanas trabajó en el año, especialidad principal, lugar de trabajo, si se recibió una bonificación, si un PA atendió la llamada, si un PA tenía una función de liderazgo o era dueño de parte de su práctica, costo de vida en todo el estado, educación y raza.

Usando la muestra de casi 8,400 PA que proporcionaron datos para cada una de estas preguntas, la compensación total media de las PA femeninas fue solo el 85 % de la de los hombres en la profesión de PA. Sin embargo, se mantiene una diferencia incluso después de controlar los factores relevantes para la compensación. En general, la compensación total media de las AP femeninas fue un 7.4 % menor que la de los AP masculinos, incluso después de tener en cuenta otros factores que podrían afectar la compensación. En la profesión de PA, a las PA femeninas solo se les pagaba $926 por cada dólar que se pagaba a los PA masculinos, incluso después de tener en cuenta otras diferencias, y esta brecha se amplía con cada año de experiencia que tiene una PA.

Es importante considerar este y otros factores, como la negociación de la compensación, ya que la AAPA continúa monitoreando esto. De hecho, las respuestas de los estudiantes a un subconjunto de preguntas dentro de la Encuesta de salarios de la AAPA de 2019 revela diferencias en el salario inicial anticipado entre estudiantes masculinos y femeninos, y las estudiantes anticipan menos, lo que destaca la importancia de los recursos de negociación de salarios y contratos para los estudiantes graduados de PA.

La discrepancia de compensación total comienza casi inmediatamente después de ingresar a la profesión: existe una disparidad entre los PA masculinos y femeninos en los primeros años de ejercicio como PA. Esta diferencia puede verse exacerbada a medida que los PA avanzan en sus carreras, ya que los aumentos en el salario a menudo se basan en aumentar el salario anterior en una cierta cantidad, y los nuevos empleadores a menudo basan el pago inicial de un PA en parte en su salario anterior. Una disparidad de compensación que comienza en el primer día de trabajo de un PA podría tener implicaciones de por vida para el PA.

La brecha salarial de género es un problema al que se enfrentan la profesión de PA y muchas otras profesiones. AAPA continuará trabajando por una compensación justa y competitiva en la profesión de PA hasta que los PA alcancen la paridad salarial. Para más información visite https://www.aapa.org/career-central/wage-parity/

Figura 1. Remuneración total media (base + bonificación) de PA de tiempo completo del empleador principal por género y experiencia

Figura 2. Remuneración Total Mediana (Base + Bonificación) de PA de tiempo completo del empleador principal por género y área de especialidad principal

Nota: Los gráficos anteriores muestran la compensación total mediana para los asistentes personales de tiempo completo. En un análisis separado de PA de tiempo completo y tiempo parcial basado en más de una docena de factores relevantes para la compensación, se mantuvo una brecha salarial entre hombres y mujeres incluso después de controlar esos factores, lo que se tradujo en una diferencia de compensación total del 7.4 %. Consulte la lista de factores controlados en un análisis separado en la página anterior. Este artículo se actualizó a partir del informe anterior de una brecha salarial del 9 %: ese modelo de regresión no incluía la interacción sexo x años de experiencia. La brecha salarial entre los nuevos PA es del 7.4 % y se amplía con el tiempo.

Tim McCall, Ph.D., es el gerente de investigación de AAPA. Contáctelo en [email protected]. 

Nota del autor: el análisis de regresión descrito en este artículo que controla los factores relevantes para la compensación al predecir el pago se describe en detalle en un manuscrito que se envía para revisión por pares. Para más detalles e información sobre los datos, contactar al autor.