Nuevas regulaciones federales de horas extra pospuestas (otra vez)

3 de mayo de 2017

Las regulaciones federales para duplicar el requisito de salario mínimo para profesionales exentos están suspendidas por tercera vez desde que se suspendieron solo días antes de su promulgación prevista el 1 de diciembre de 2016. El Departamento de Trabajo (DOL) solicitó recientemente una prórroga para enviar su escrito de respuesta a la Corte de Apelaciones del Quinto Circuito en su regla de horas extras, lo que elevaría el nivel de salario mínimo que define a los profesionales de $23,660 a $47,476.

La presentación argumentó que se necesitaba una tercera extensión “para permitir que el personal de liderazgo entrante tenga tiempo suficiente para considerar los problemas” y señaló que aún no se ha confirmado un nuevo Secretario de Trabajo. La prórroga anterior estaba programada para expirar el 1 de mayo; el Tribunal del Quinto Circuito ha concedido una prórroga de 60 días hasta el 30 de junio de 2017.

El cambio principal para las PA en la regla final de 2016 aumentaría el salario mínimo utilizado para definir un "profesional instruido" de $455 a $913 por semana ($23,660 a $47,476 al año). "Profesional aprendido" es la categoría de empleado exento que incluye PA, según la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA). La regla final también creó un mecanismo de actualización automática que ajustaría el nivel de salario mínimo cada tres años, a partir del 1 de enero de 2020.

Antecedentes del caso
El 22 de noviembre de 2016, el juez del Tribunal de Distrito de EE. UU., Amos L. Mazzant, otorgó una orden judicial preliminar que impide que el DOL implemente y haga cumplir las nuevas regulaciones de horas extra. (Estado de Nevada ET AL v. Departamento de Trabajo de los Estados Unidos ET AL No: 4:16-CV-731).

El tribunal dijo que los demandantes habían establecido un caso prima facie de que el DOL se había excedido en su autoridad. “Una orden judicial preliminar preserva el statu quo mientras el tribunal determina la autoridad del departamento para dictar la regla final, así como la validez de la regla final”, dijo el juez Mazzant en su fallo. El DOL emitió un comunicado expresando su fuerte desacuerdo con la decisión del tribunal.

El 1 de diciembre de 2016, el Departamento de Justicia (DOJ) en nombre del DOL presentó un aviso de que apelaría el fallo del Tribunal de Distrito. En febrero, la Corte de Apelaciones del Quinto Circuito de EE. UU. concedió una solicitud del Departamento de Justicia de la nueva administración Trump para una extensión hasta el 1 de mayo.

protecciones FLSA
FLSA se promulgó en 1938. Requiere que los empleados reciban al menos el salario mínimo federal por todas las horas trabajadas. También requiere que los empleadores paguen a los trabajadores con salarios bajos horas extras de al menos una vez y media su salario por hora por todas las horas trabajadas por encima de las 40 en una semana. (Para los hospitales, la fórmula es el pago de horas extras por todas las horas que superen las 80 trabajadas en dos semanas).

FLSA incluye algunas exenciones a los requisitos de horas extras. Sección 213 (a) (1) exime del salario mínimo y de las horas extraordinarias a “cualquier empleado empleado en una capacidad ejecutiva, administrativa o profesional de buena fe”. DOL tiene la autoridad para definir las categorías y lo hace con una combinación de funciones y nivel de salario.

Las reglamentaciones de la FLSA de 2004, actualmente en vigor, requieren que un empleado exento:

• ser pagado en base a un salario;
• salario de al menos $ 455 semanales (equivale a $ 23,660 por año);
• desempeñar funciones ejecutivas, administrativas o profesionales.

Los demandantes protestan
Los demandantes argumentaron que el “aumento significativo en el nivel de salario crea esencialmente una prueba de facto de solo salario” y que el Congreso nunca tuvo la intención de que el nivel de salario sustituya las pruebas de deberes ejecutivos, administrativos y profesionales para distinguir entre empleados exentos y no exentos. El caso de los demandantes también establece que el mecanismo de actualización viola los requisitos administrativos federales porque impondría automáticamente un umbral salarial más alto cada tres años sin notificación ni período de comentarios.

Por ahora, los empleadores usarán las regulaciones de 2004
Hasta que los litigios y las apelaciones sigan su curso, los empleadores continuarán operando bajo las regulaciones de 2004 vigentes antes de la emisión de la 23 de mayo de 2016, Regla Final.

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